劳务派遣和正式用工的区别是什么？企业使用劳务派遣工有哪些限制？

一、劳务派遣与正式用工在多个方面存在显著差异：

1. 合同签订主体不同

正式员工与用工单位直接签订劳动合同，建立直接的劳动关系；劳务派遣工则与劳务派遣单位签订劳动合同，被派遣到用工单位工作，涉及三方主体关系。

2. 劳动关系归属不同

正式员工的劳动关系直接归属于用工单位，而劳务派遣工的劳动关系归属于劳务派遣单位，与用工单位之间仅存在用工关系，不构成劳动关系。

3. 岗位性质限制

劳务派遣工只能在临时性、辅助性或替代性岗位上工作。临时性岗位存续时间不超过6个月，辅助性岗位需经职工代表大会讨论确定并公示，替代性岗位用于正式员工脱产学习、休假等期间。

4. 薪酬福利待遇

虽然法律规定劳务派遣工享有同工同酬权利，但实践中福利待遇往往不如正式工全面。正式工享受完整的薪酬体系、绩效奖金、年终奖、节日补贴等，而劳务派遣工的福利待遇通常由派遣单位确定，可能按最低标准缴纳社保，缺乏公积金、补充医疗等福利。

5. 职业发展空间

正式工在单位内部有明确的晋升通道和职业发展规划，能获得更多培训机会；劳务派遣工职业发展受限，晋升机会相对较少，培训资源也较为有限。

6. 工作稳定性

正式工相对稳定，非因法定事由一般不会被轻易辞退；劳务派遣工稳定性较差，用工单位可根据业务需求将其退回派遣单位，面临被终止合同的风险。

7. 社保缴纳主体

正式工的社保由用工单位直接缴纳；劳务派遣工的社保由劳务派遣单位缴纳，用工单位协助相关事宜。

二、企业使用劳务派遣工的限制

1. 用工比例限制

用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。超过比例的用工单位需制定调整方案，在规定期限内降至合规比例。

2. 岗位范围限制

劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或替代性岗位上实施。辅助性岗位的确定需履行民主程序，经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并在单位内公示。

3. 合同期限要求

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

4. 同工同酬要求

用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法，包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴等全部劳动报酬。

5. 退回限制

被派遣劳动者在孕期、产期、哺乳期，或患职业病、因工负伤丧失劳动能力等法定情形下，用工单位不得将其退回劳务派遣单位。

6. 禁止逆向派遣

用工单位不得设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者，不得将本单位的劳动者通过劳务派遣方式再派遣回本单位工作。

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